Kde je hranice mezi tím, kdy zaměstnanci dát ještě šanci a kdy se s ním rozloučit?

Práce s lidmi má dva protipóly – může být skvělá, rozmanitá, motivující, ale také je někdy nesmírně náročná a vysilující.

Řada těch, kteří pracují s lidmi věří, že úspěch závisí na otevřeném a čestném vztahu, který máte se svými lidmi v týmu. Pevně doufáte, že vaši  lidé budou dělat práci, za kterou jsou zodpovědní, ale v některých případech  tomu tak není….a co s tím? Jak to řešit?

Dát druhou šanci znamená naše obrovské rozhodnutí a úsilí pro tuto volbu – ale jak to vlastně je? Každý z nás dělá chyby – nikdo není dokonalý. Když se bojíte udělat chybu, tak nikdy nevzniknou cesty pro další rozvoj. I manažer je vlastně učitel i student, potřebuje vědět, kde dělá případnou chybu nebo co konkrétnímu člověku vyhovuje víc, proto se také bez zpětné vazby neobejde a neustále chce růst a pracovat na sobě…

Na co se zaměřit když zvažujete zda dát šanci či ne:

  • KPI – plní/neplní
  • roste jeho motivace a tendence pracovat na sobě
  • poučil se z chyb a chyby neopakuje
  • sledujte reálné výsledky a nenechte se ukolébat výmluvami

Kde je vlastně ale ta pomyslná linie, kdy dát ještě šanci?

Za mě určitě jednoznačně hraje velkou roli intuice, musíte cítit někde uvnitř sebe jak to má být a na to se spoléhat v první řadě, vždy by to mělo jít ruku v ruce s naším selským rozumem. Vždyť kolik „druhých“ pokusů daný člověk potřebuje, proč někomu dávat druhou šanci, když někdo čeká na tu první..

Tady je malý návod:

Každý kdo vede firmu nebo tým by se měl zamyslet nad složením svého týmu, klidně si napište jména, nakreslete strukturu atd., co je vám přirozené a pojmenujte jednotlivé členy, zda jsou to A, B, C hráči. Zkuste si představit, co by se mělo stát, aby se z C hráče stal B nebo A a z B A?

Obklopuji se áčkovými lidmi – kdo jsou A, B a C lidé?

Typ A

  • když na ně delegujete, jste si jisti, že to bude hotovo
  • při náboru hledáte přesně tohoto člověka
  • když po nich chcete něco nového, naučí se to
  • když je něco brzdí, požádají o pomoc

Typ B

  • když na ně delegujete, z velké části to zvládnou, se zbytkem potřebují asistenci
  • při náboru hledáte lepšího člověka
  • když po nich chcete něco nového, musíte jim pomoci se to naučit
  • když je něco brzdí, plýtvají časem neefektivně, místo toho, aby přiznali, že bojují s úkolem

Typ C

  • když na ně delegujete, děláte si starosti s tím, že to nezvládnou
  • při náboru hledáte úplně odlišného člověka
  • když po nich chcete něco nového, musíte jim přesně ukázat jak to udělat a i tak, to často udělají chybně
  • když je něco brzdí, zřídka požádají o pomoc a nechají úkol jen tak plynout

Za mě céčkoví lidé ve firmě nemají co dělat, ale také neříkám, že se nemohou vypracovat a stát se z nich béčka nebo áčka, záleží právě na vás zda jim věnujete váš čas a vidíte v nich potenciál. Ale také pozor na to, že i áčka nebo béčka mohou sklouznout do céčka, většinou si moc nevšímáme těch, kteří jsou naši áčkoví lidé, svoji práci chápou, vždy odvedou skvělý výsledek tak vše klape… ale naopak právě na tyto hráče nesmíme zapomínat a dál je rozvíjet jinak se stane, že mohou vyhořet a spadnout na dno…. proto, delegujte na ně například svoje úkoly, udělejte z nich mentory, projevte jim svoji důvěru, je to velice motivační prvek.

Jak předcházet chybám z pozice manažera

Možná jen daný člověk pochopil úkol špatně a došlo ke komunikačnímu šumu, proto je dobré si vždy ověřovat zda úkol dotyčný pochopil správně obzvláště u nováčků, ti odsouhlasí skoro vždy vše a podávat lidem zpětnou vazbu, která je posunuje. Toto ale vyžaduje velkou časovou investici manažera, která se ale vyplatí. Důležitá je vždy správná komunikace – jaké jsou cíle a očekávání, ověření si, že vše bylo správně pochopeno – a pravidelné podávání zpětné vazby.